Discrimination liée à la grossesse : signaux et recours

La protection légale spécifique à la grossesse et à la maternité

Plusieurs articles convergent pour interdire la discrimination liée à la grossesse :

• Article L1132-1 : interdiction générale de discrimination, dont la grossesse fait partie des critères protégés depuis 2008 ;
• Article L1142-1 : interdiction de discriminer en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion à raison du sexe ou de la situation de famille ;
• Article L1225-1 : interdiction faite à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse pour refuser d'embaucher, pour résilier le contrat pendant la période d'essai, ou pour prononcer une mutation ;
• Article L1225-2 : interdiction de chercher à obtenir des informations sur la grossesse ou la maternité au moment de l'embauche ;
• Article L1225-3 : la candidate n'a pas à révéler sa grossesse au moment de l'embauche.

Pénalement, la discrimination est punie de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (articles 225-1 à 225-2 du Code pénal). En matière d'emploi, les peines sont aggravées.

Les formes courantes de discrimination

À l'embauche

• questions sur le projet d'enfant en entretien (interdites par l'article L1221-6 et L1225-2) ;
• refus d'embauche après l'annonce d'une grossesse ;
• retrait soudain d'une promesse d'embauche après l'annonce ;
• refus de signer un CDI prévu, fin abrupte de la période d'essai dès l'annonce.

Pendant la grossesse

• retrait de missions, retrait de responsabilités ;
• refus d'augmentation de salaire ou de prime ;
• refus de promotion, blocage de carrière ;
• refus de formation, de mobilité ;
• commentaires sur l'avenir professionnel, sur la disponibilité supposée ;
• refus d'aménagement de poste pourtant préconisé par le médecin du travail.

À l'annonce du congé maternité

• proposition de rupture conventionnelle peu avantageuse ;
• menace de licenciement « pour la rentrée » ;
• changement d'organisation pour préparer une mise à l'écart.

Au retour de congé maternité

• retour dans un poste dégradé, contraire à l'article L1225-25 ;
• refus de versement du complément conventionnel ;
• retrait d'avantages (primes, intéressement, bonus) ;
• évaluations soudainement défavorables ;
• licenciement intervenu dans les mois suivants.

La règle de preuve : un partage favorable à la salariée

Comme pour toute discrimination, vous présentez des éléments laissant supposer la discrimination, et c'est ensuite à l'employeur de démontrer que sa décision est fondée sur des éléments objectifs étrangers à la grossesse. C'est l'article L1134-1 qui s'applique.

Les éléments classiques que vous pouvez présenter :

• Chronologie : la date de l'annonce de la grossesse rapprochée de la décision défavorable est l'indice le plus fort ;
• Comparaisons avec des collègues non concernés par une grossesse et traités différemment ;
• Mails ou propos qui révèlent la prise en compte de la grossesse dans la décision ;
• Témoignages de collègues, RH, anciens collègues ;
• Évaluations antérieures positives qui contrastent avec la décision défavorable ;
• Refus de l'employeur de fournir des explications, ou explications incohérentes.

L'avocate connaît précisément les éléments à présenter et les arguments adverses à anticiper. C'est un domaine où le savoir-faire technique fait la différence.

Les recours possibles

Plusieurs voies sont ouvertes, selon votre situation :

• Saisine du Défenseur des droits : autorité administrative indépendante qui peut enquêter et formuler des recommandations qui pèsent lourd ensuite.
• Saisine de l'inspection du travail, qui peut enquêter et dresser procès-verbal.
• Saisine du CSE et du référent harcèlement.
• Action devant le conseil de prud'hommes :
  • nullité d'un licenciement, d'une sanction, d'une décision discriminatoire ;
  • dommages-intérêts pour discrimination, préjudice moral, atteinte à la dignité, préjudice de carrière ;
  • rappel de salaire en cas de discrimination salariale ;
  • réintégration dans le poste ou l'échelon correct.
• Plainte pénale sur le fondement des articles 225-1 à 225-2 du Code pénal.

Délai pour agir devant les prud'hommes : 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (article L1134-5 du Code du travail). C'est l'un des délais les plus longs du droit du travail.

Pourquoi l'avocate est décisive dans ces dossiers

Les dossiers de discrimination liée à la grossesse ont trois particularités qui rendent l'accompagnement par une avocate essentiel :

• La fenêtre de protection est étendue (grossesse + congé + 10 semaines + jurisprudence sur les mois suivants). Connaître exactement où vous vous situez détermine la voie procédurale.
• Les indemnités sont substantielles : nullité du licenciement avec indemnité minimum 6 mois de salaire (article L1235-3-1), dommages-intérêts distincts pour discrimination, rappels de salaire éventuels, indemnité spéciale au titre de la période de protection.
• La négociation aboutit fréquemment : la position juridique de la salariée enceinte ou jeune mère est tellement forte que les employeurs préfèrent souvent négocier qu'aller au procès. Encore faut-il savoir cadrer la négociation.

Dans des dossiers récents, des salariées ont obtenu des indemnités totales de 30 000 à 150 000 € après accompagnement, là où elles seraient parties sans rien sans avocate. Ne sous-estimez pas l'enjeu de votre situation.

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